國家電投：以市場化改革賦能科技創(chuàng)新 推動核電產(chǎn)業(yè)邁入高水平自主可控新階段

　　國家電力投資集團公司所屬上海核工程研究設計院股份有限公司(以下簡稱上海核工院)全面落實國有企業(yè)改革深化提升行動部署要求，發(fā)揮龍頭企業(yè)作用，大力破除創(chuàng)新體制機制壁壘，強化引領性科技攻關。上海核工院自主研發(fā)的“國和一號”先進核電型號實現(xiàn)整機100%國產(chǎn)化，標志著我國非能動核電產(chǎn)業(yè)邁入高水平自主可控新階段。2024年1-5月，上海核工院營業(yè)收入同比增長100%，凈利潤增長157%，改革紅利充分釋放。

　　開創(chuàng)“產(chǎn)業(yè)協(xié)同、高效創(chuàng)新”新局，當好產(chǎn)業(yè)發(fā)展“領頭羊”

　　一是構建契約化產(chǎn)業(yè)鏈合作組織。以開放共享、強化產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同為目標，組建“國和一號”產(chǎn)業(yè)鏈聯(lián)盟，已吸納102家單位加入。聯(lián)盟以任務為導向，采用契約化、扁平化管理，采用“戰(zhàn)略合作協(xié)議+任務合同”一加一簽約方式，簽署112項聯(lián)合攻關協(xié)議。其中，與重慶川儀聯(lián)合研制的1E級壓力和差壓變送器，解決了國外供應商價格高、供貨周期長、現(xiàn)場響應慢等困境，助力實現(xiàn)核電儀表自主可控目標。二是加強國產(chǎn)化物項攻關。從整機到零部件、原材料等層層梳理進口條目，以科技研發(fā)、補充鑒定、設計替代等策略，協(xié)同聯(lián)盟成員對517項“卡脖子”物項實施國產(chǎn)化攻關。2023年已累計完成14項整機、336項零部件級物項攻關，實現(xiàn)了整機級100%國產(chǎn)化能力的重大里程碑，在整機層面消除了斷鏈斷供風險。三是加強聯(lián)合技術創(chuàng)新。發(fā)揮雙碳目標下我國核電超大市場規(guī)模優(yōu)勢，引導產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)共投共研共用，協(xié)同鞍鋼集團共同籌集研發(fā)資金，首創(chuàng)了具有更高強度、更優(yōu)韌性、180mm超厚反應堆安全殼用鋼AG728產(chǎn)品研制和產(chǎn)業(yè)化運作;引導上海電氣凱士比、浙江倫特攻克濕繞組主泵、核測設備等“卡脖子”痛點，帶動科技型企業(yè)從“要研發(fā)資金”向“要攻關難題”轉變。

　　打破“機制不活、流程不暢”僵局，打造創(chuàng)新機制“活水池”

　　一是“揭榜制、賽馬制”，讓人才靠真本事勝出。強化內(nèi)部競爭機制，深化“揭榜掛帥”“賽馬”常態(tài)化管理模式，重點推進跨部門組建聯(lián)合團隊揭榜攻關，針對供熱堆、熱管微堆等型號關鍵技術攻關發(fā)榜10項，突破海陽一期主泵變頻器故障難題，成功實施“四用一備”改造工程，切實提升主泵供電可靠性與機組運行經(jīng)濟性。將更多基礎研究類課題納入科研經(jīng)費“包干制”試點工作范圍，賦予項目負責人在技術路線選擇、經(jīng)費使用、團隊組建、考核分配等方面的決策權，深度激發(fā)科技創(chuàng)新的強勁動力。二是“寬立項、嚴評估”，鼓勵科研人員大膽探索。建立全鏈條科研課題價值評價體系，實行“寬立項”制度，型號開發(fā)類課題立項流程由11項精簡為6項，自主創(chuàng)新類課題精簡到5項，切實為一線科研人員減負;實行“嚴評估”管理，開展線上專家組過程評估咨詢，根據(jù)評估情況合理配置資源，并納入科研信譽檔案。三是“精細化、專業(yè)化”，打通成果轉化關鍵堵點。建立市場導向的專利篩選機制，分級分類形成高價值、可運營、可處置專利“三張清單”，基于《專利開放許可使用費估算指引(試行)》，建立技術許可交易定價模型，提升成果轉化合規(guī)性。針對電子束輻照廢水處理技術等技術開展科研人員職務科技成果賦權改革。2023年，上海核工院發(fā)明專利申請量同比增長44%，PCT專利授權5項，發(fā)明專利授權量達69件。建設全國首個核電知識產(chǎn)權運營中心，與13家單位簽署知識產(chǎn)權運營合作協(xié)議，集中許可專利達110余件。

　　應對“競爭加劇、效益提升”變局，樹立選人用人“風向標”

　　一是樹立“有為才有位”的鮮明用人導向。健全優(yōu)秀年輕干部庫與常態(tài)化培養(yǎng)選拔機制，兩年來，開展3輪次公開競聘，競爭上崗比例從17%提升至65%。全面推行中層管理人員任期制和契約化管理，充分激發(fā)管理人員干事創(chuàng)業(yè)的激情和擔當作為的斗志。對不在狀態(tài)的管理人員堅決予以調(diào)整，退出比例從2021年的4.2%提升至2023年的8.8%。二是薪酬改革形成引才聚才“磁場效應”。推進“以奮斗者為本”的薪酬激勵體系改革，薪酬分配向技術創(chuàng)新奮斗者和一線關鍵崗位傾斜，2023年，同崗位員工工資平均倍差達1.9倍，創(chuàng)新活力全面釋放。針對創(chuàng)新突破和經(jīng)營提升實施精準激勵，發(fā)放總經(jīng)理特別獎、揭榜掛帥、1+M+X專項獎勵等公司級獎勵5500余萬。對8名緊缺型高端人才協(xié)定“一人一策”協(xié)議制薪酬，充分激勵關鍵核心技術骨干人才，加速高質量科技成果產(chǎn)出。三是打破科技人員晉升“天花板”。完善基于領域/學科/專業(yè)體系的“寶塔型”專家體系，暢通科技人才成長通道，突破職級發(fā)展限制，科技人才崗級收入可達到同級行政崗位同等水平。在員工晉升積分體系中設立技術許可、技術轉讓和作價投資相關加分，凸顯成果轉化導向。立足高端人才自主培養(yǎng)，協(xié)同科創(chuàng)平臺建設，加快戰(zhàn)略人才力量培育。2023年破格任用和提拔科技人才6人，8名科技人才職級待遇高于高級管理人員，新增國家級、省級高層次人才11人。